La Gouvernance partagée : un vaste terrain de jeu à explorer

Les transitions sociales, écologiques, ou encore économiques, redéfinissent nos modes de fonctionnement et invitent les organisations à évoluer. Dans un monde en perpétuel changement, comment réimaginer nos façons de décider et d’agir ensemble pour un avenir plus équitable, inclusif et résilient ? Au cœur de cette réflexion, un nouveau modèle a émergé : la gouvernance partagée. Un mode de fonctionnement qui mise sur la collaboration, la coresponsabilité et la confiance.

Alors, quels en sont les principes et les pratiques ? Comment partager les rôles et les responsabilités ? Dans cet article, nous explorons les éléments fondamentaux de la gouvernance partagée et les questions à se poser pour la mettre en place.

 

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Commençons par rappeler ce qui définit une organisation :

En science de la gestion, en management, en sociologie des organisations et en théorie des organisations, une organisation se définit comme un ensemble d’individus ou de groupes d’individus en interaction, ayant un but collectif, – une entreprise, une administration publique, une équipe de sport, un syndicat, un parti politique, une association, etc. (Source : Wikipédia)

Pour fonctionner, une organisation repose sur un ensemble de règles formelles et informelles, personnalisées à ses fondements et au style de leadership qu’elle privilégie. Ces règles de fonctionnement définissent le modèle de gouvernance de l’organisation.

• Les fondements font généralement référence à la raison d’être de l’organisation (mission), à sa vision (organisationnelle et/ou du monde auquel elle souhaite contribuer) et à ses valeurs (posture à incarner).
• Le style de leadership (exemples : persuasif, directif, participatif, délégatif) désigne quant à lui le mode de gestion adopté pour diriger une équipe et mettre en œuvre les projets lui permettant d’atteindre les changements visés, dans un espace-temps déterminé.

La gouvernance renvoie donc à une structure et à une dynamique de gestion qui permet d’organiser notre « faire ensemble » et de déterminer qui décide de quoi et comment. Dit autrement : la gouvernance, c’est l’art de gérer des relations et des décisions vers un but commun.

Cette structure n’est pas figée : elle peut évoluer au fil du temps pour être au service de la vision de l’organisation. Il s’agit donc d’une étape clé, par exemple dans le cadre d’une démarche de planification stratégique.

Pour (re)définir son modèle de gouvernance, il est utile de se poser la question : « Comment travailler ensemble à incarner notre raison d’être et à faire arriver notre vision ? »

Gouvernance verticale

Le modèle plus traditionnel est celui de la gouvernance verticale. Il se traduit généralement par une structure hiérarchique et pyramidale qui mise sur un système de gestion plutôt directif et persuasif.

Dans ce mode de fonctionnement, les titres prédominent. Le pouvoir est concentré chez les personnes cadres (direction, coordination, gestionnaires), et les employé·es exécutent les tâches qui leur sont assignées.

À l’ère où la collaboration est reconnue comme une compétence fondamentale pour mener les changements sociétaux nécessaires, d’autres modèles de gouvernance, plus collaboratifs, prennent de l’ampleur. Ceux-ci nous invitent à voir l’organisation comme un système vivant, à travers lequel l’entraide et l’intelligence collective prennent tout leur sens pour œuvrer ensemble à l’atteinte des changements visés.

Gouvernance horizontale

La gouvernance horizontale est apparue dans les années 90 en Amérique du Nord. Dans ce mode de fonctionnement, l’ensemble du personnel est placé sur le même pied d’égalité. Les individus prédominent et deviennent des collaborateur·rices qui assument plusieurs rôles et prennent part aux décisions.

Les modèles horizontaux tels que l’holacratie, la sociocratie, la gouvernance cellulaire, l’organisation opale, etc. ont jeté les bases de la gouvernance partagée, qui prend de l’ampleur depuis les années 2010.

Gouvernance partagée

Ce mode de gestion collaboratif et transversal mise sur un équilibre entre horizontalité, verticalité et profondeur. Dans une gouvernance partagée, les rôles et responsabilités prédominent et les décisions sont prises en groupe, selon les besoins. La coresponsabilité n’empêche pas la mise en place de rôle de manager et de prise de décision individuelle.

Cette transversalité ouvre la porte à de nombreuses possibilités en termes de règles de gestion et de structure de fonctionnement. La mise en place d’une gouvernance partagée implique donc de se questionner et de clarifier comment s’exerce le pouvoir dans un collectif.

Dans cette perspective, au sein de votre organisation, vous pourriez vous demander : Quel pas de plus sommes-nous prêt·es à faire comme équipe pour partager le pouvoir, les responsabilités et les prises de décisions, de façon à cheminer ensemble vers notre vision du monde de demain ?

En résumé, la gouvernance partagée est un vaste terrain de jeu à explorer !

1. Beaucoup d’intelligence collective
Tou·tes les membres de l’équipe, y compris les partenaires, adoptent une posture collaborative et gardent le cap sur les fondements de l’organisation, soit sa raison d’être, sa vision d’avenir et ses valeurs. Le-la manager aussi, avec en plus un rôle de coach pour faire ressortir le meilleur de l’ensemble des membres de l’équipe, en les guidant à travers les objectifs et les obstacles.

2. Un partage du pouvoir et des responsabilités
C’est voir le pouvoir et les responsabilités comme les deux faces d’une même pièce pour agir avec influence. Ce qui signifie que personne n’a de pouvoir sur personne. Le rapport entre les membres de l’équipe est basé sur la mise en relation des compétences nécessaires pour que le projet se réalise.

3. Une structure en cercles
Les cercles sont composés de plusieurs membres de l’organisation qui sont coresponsables d’un ensemble spécifique de tâches. Les cercles sont interconnectés et articulés par des doubles liens pour assurer la cohérence entre les projets menés par chacun. Cette relation est nécessaire pour rester vivants, dynamiques et garder le cap sur l’aspiration partagée.

4. Le principe de subsidiarité
La prise de décision est partagée. Elle revient à l’entité compétente la plus proche des personnes qui sont directement concernées par l’action qui est l’objet de la décision. La sollicitation d’avis et la méthode par consentement sont les modes de décision privilégiés.

5. De la confiance, de la confiance et encore de la confiance !
Cette confiance se cultive en continu. Et pour cela, nous sommes invité·es à croire :

• en soi, et à se dire « je suis là où je dois être, avec mes idées » ;
• aux autres, et à se dire qu’ils et elles sont tout aussi authentiques que moi et que personne n’a d’agenda caché ;
• au processus, et à se dire que peu importe son résultat, il nous permettra d’apprendre et d’avancer ensemble.

Ces éléments incontournables peuvent être vus comme une référence pour mener la réflexion de planification de votre gouvernance ou comme une grille d’analyse pour évaluer votre gouvernance actuelle.

Dans tous les cas, n’oubliez pas : votre gouvernance est au service de ce que vous souhaitez faire arriver !

— Chantal Grandchamp, conseillère stratégique chez Dynamo

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