Les échos du Campus : la gouvernance partagée sur le terrain – 2/2

Deux équipes nous partagent leur parcours de transformation vers des modèles de gouvernance plus collaboratifs, soutenus notamment par leur participation à la formation en Gouvernance partagée du Campus de la collaboration. 

L’expérience en gouvernance partagée de la Ferme les Bontés de la Vallée 

Discussion avec Mélina Plante et François D’Aoust, fondateur·rices de la Ferme. 

Pourquoi vous êtes-vous tourné·es vers la gouvernance partagée? 

La réflexion sur la gouvernance n’était pas vraiment une intention de départ. Elle est arrivée en même temps que notre transformation en ferme communautaire en 2024. Après une pause en 2023 pour revoir notre modèle d’affaires, on n’y arrivait plus financièrement et le rythme était insoutenable. On a choisi le modèle de ferme communautaire par nécessité pour alléger notre charge de travail. 

Au début, on voyait surtout ça comme un moyen d’obtenir de l’aide. Mais on s’est vite rendu compte qu’on ne pouvait pas solliciter l’implication de la communauté à sens unique. Il fallait revoir notre gouvernance pour que les gens se sentent réellement engagés. 

Et puis il y avait aussi la question de la gouvernance au sein de notre équipe de travail. On voulait trouver un équilibre qui permette de maintenir l’engagement et la responsabilisation des employé·es, sans nuire au rythme des opérations de la ferme. On a toujours eu une culture assez hiérarchique, même si on a toujours eu une posture collaborative. Mais on sentait qu’on avait besoin de mieux comprendre la gouvernance partagée et de s’outiller pour savoir comment la structurer. 

Quels étaient vos principaux défis à surmonter? 

Il y a une culture de travail très différente entre nos travailleur·ses étrangers et nos employé·es locaux·ales. On voulait mobiliser plus de forces autour de notre projet, mais on devait composer avec ces réalités différentes. C’est complexe, bien plus qu’on ne l’avait imaginé. 

Il y a des tensions entre la responsabilité du propriétaire et le désir d’accomplissement des employé·es, et comme beaucoup de fermes, on fait face au manque de main d’œuvre et à des conditions d’emploi difficiles. 

Qu’avez-vous mis en place concrètement dans votre démarche de gouvernance partagée? 

Pendant la phase d’implantation, on a eu des réunions plus fréquentes. On n’a pas eu de réunions régulières tout au long de la saison, mais on a pris encore plus de temps à chaque explication avec les employé·es. On s’est permis plus de lenteur, et ça a créé une vraie solidarité. 

Lors de notre rencontre post-formation, on nous a fait une suggestion très concrète : organiser une réunion d’équipe dès le début de la saison avec tout le monde et leur demander « Qu’est-ce qui, à la fin de la saison, vous rendrait fier·ère ? » 

Ça a tout changé. On a découvert ce qui était important pour chaque personne. Par exemple, deux employées voulaient apprendre, alors on a pris le temps d’aller plus loin dans les explications pour qu’elles comprennent le contexte. Et surtout, tout le monde s’est entendu. Ça nous a permis de mieux connaître chaque membre de l’équipe au lieu de présumer leurs attentes. 

On a aussi mis beaucoup d’emphase pour identifier les responsabilités à la ferme. On a commencé en équipe réduite, puis on a choisi ensemble les responsabilités à partager. 

Par exemple : la responsabilité qui a fait toute la différence, c’est l’irrigation. Qu’elle ne soit plus juste sur nos épaules a créé une grosse différence dans la productivité et le rendement des cultures. Ça nous a enlevé une charge mentale énorme. Et pour l’équipe, apprendre à avoir du pouvoir et des responsabilités, c’était un gros changement. 

Qu’est-ce a résonné pour vous suite à la formation? 

Vivre une mise en situation de groupe dans laquelle je n’étais pas le leader, mais juste un élément du groupe. Je me suis vu me fermer, et j’ai compris comment peuvent se sentir ceux de mon équipe qui n’ont pas le même pouvoir que moi. Vivre cette réalité a été très enrichissant.

Le talisman de Starhawk nous a aussi beaucoup aidé·es à identifier les différents types de personnalités qui peuvent cohabiter dans un groupe. Ça nous a donné des clés pour mieux comprendre notre équipe. 

La pratique de l’ancrage : un jour, lors d’une journée ouverte à la communauté, on avait le sentiment que malgré le bon déroulement, il manquait quelque chose pour faire sens. Quand tout le monde est arrivé en même temps, on a fait un tour de parole : « Pourquoi vous êtes là ? Qu’est-ce qui ferait que vous passeriez une journée merveilleuse ? » 

Ça a été transformateur. Ça a permis d’aligner les personnes autrement, surtout dans un groupe qui ne se connaît pas. C’est le rôle du/de la leader de créer cet espace sécuritaire. 

Et la suite?

De manière générale, on a compris qu’on doit se défaire de notre croyance sur la perte de temps qui semble liée à certains changements à mettre en place.

On aimerait nourrir une nouvelle croyance : donner plus de temps à l’équipe, et créer des conditions gagnantes de collaboration au service de la mission de la ferme.

Chacune des deux organisations continuent leur chemin vers une gouvernance plus partagée, chacune à leur rythme. Leurs expériences montrent qu’avec des outils concrets et une volonté de ralentir pour mieux écouter, il est possible de transformer la culture de travail, même dans des contextes exigeants. 

Pour aller plus loin

• Inscrivez-vous à la Formation gouvernance partagée.
• Consultez notre guide d’accompagnement en gouvernance partagée.
• Écoutez l’épisode de notre balado L’ère du CO sur le même thème : « La gouvernance au service de la collaboration »